¿HAS PERDIDO TUS DETALLES?

Excelente comienzo de la VI edición del Curso Superior de Movilidad y Gestión Internacional de Recursos Humanos ICADE-FEEX

Este curso es el resultado de una iniciativa de las empresas y firmas asociadas al FEEX que comenzó en el año 2011, ante la ausencia en el mercado de un curso especializado sobre gestión de expatriados, que tratara de forma integrada todas las materias relacionadas con la gestión de la movilidad internacional de personas.

El curso incluye desde los aspectos más generales de la movilidad internacional, hasta los más específicos como la compensación, la fiscalidad, los aspectos laborales y de seguridad social, la inmigración corporativa y un largo etcétera de materias, que consideramos esencial para el éxito de la compleja gestión de los desplazamientos internacionales.

Por ello y tras cinco años de exitosas ediciones, nos complace compartir con todos los profesionales de la gestión de la movilidad internacional, el comienzo esta VI edición que con la colaboración de la Universidad Pontificia Comillas ICAI-ICADE, hemos iniciado el pasado 28 de septiembre y que finalizará el próximo 17 de noviembre de 2018. El acto de Clausura tendrá lugar el 30 de noviembre en el Salón de Actos de ICADE, esperamos contar con un invitado relevante del escenario político actual.

Nuestro especial agradecimiento a SIT SPAIN e INTERNATIONAL SOS por su compromiso con la difusión de la profesionalización de la Función de Gestor de Moviliudad Internacional y el patrocinio de unas plazas del curso.

 

 

 

SAGARDOY Abogados

Ana Garicano. Partner Immigration Manager.

España ha implementado la Directiva 2016/801/ EC relativa a investigadores y estudiantes a través del Real Decreto Ley 11/2018.

La transposición implica la introducción de nuevos permisos en nuestro ordenamiento jurídico migratorio, destacamos el de investigador en su versión UE, los de búsqueda de empleo para estudiantes e investigadores y el permiso para prácticas.

La trasposición modifica la Ley 14/2013 y el RD 557/2011 en los siguientes aspectos:

Ley 14/2013:

  • Se regula una autorización de residencia para los investigadores incluidos en el ámbito subjetivo en la Directiva, que tendrán derecho a la movilidad dentro de la Unión Europea prevista en la norma comunitaria; manteniendo para otros investigadores, la autorización nacional ya existente en nuestro ordenamiento, que no dará acceso a dicha movilidad.
  • Se establece una autorización para la búsqueda de empleo o para emprender un proyecto empresarial para el investigador, una vez finalizada la actividad investigadora.
  • Se incluye la posibilidad de la expedición de visados de residencia de validez inferior a un año en el caso de autorizaciones de duración inferior.
  • Se establece la obligatoriedad de la solicitud e TIE para autorizaciones de validez superior a 6 meses
  • Se regula una autorización de residencia para la búsqueda de empleo o para emprender un proyecto empresarial para los estudiantes internacionales que ya han finalizado sus estudios en España.
  • Se regula una autorización de residencia para participar en un programa de prácticas para los extranjeros que hayan obtenido un título de educación superior en los dos años anteriores a la fecha de solicitud o que estén realizando estudios que conduzcan a la obtención de un título de educación superior, tal y como se define en los artículos 3 y 13 de la Directiva.
  • Se establece que en lo no previsto en la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, en relación con la movilidad internacional, será de aplicación la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su integración social.

RD 557/2011

  • Se establece la posibilidad de obtener autorización de estancia por estudios de hasta dos años en determinadas circunstancias.
  • Se establece el acceso a la situación de estancia por estudios a través de la concesión de una autorización sin visado previo, a extranjeros que se hallen regularmente en España.
  • Se incluye la exención del requisito de contar con un seguro de responsabilidad civil que dé cobertura a la labor del voluntario, en el caso de que dicha labor sea realizada en el marco del Servicio Voluntario Europeo, prevista en el artículo 14.1.c) de la Directiva.
  • Se permite que la solicitud de autorizaciones de estancia por estudios UE también pueda ser presentada por la institución de educación superior en la que el estudiante va a cursar estudios; así como la posibilidad de tramitación colectiva de autorizaciones.
  • Se regula la movilidad dentro de la Unión Europea, para adaptarlo a lo previsto en el artículo 31 de la Directiva.

Autora: Paz Herranz. MERCER

En un mercado global e internacional como el actual, la búsqueda de talento por parte de las empresas se convierte en algo prioritario donde las multinacionales necesitan mover a sus empleados en un mercado global en el que existe escasez de talento. El mercado actual es un tablero de ajedrez y debemos pensar, con cuidado pero sin perder tiempo, cuáles serán los próximos movimientos y colocar las piezas de forma que nos permitan conseguir nuestros objetivos. Aunque el negocio se expanda rápidamente, las empresas deberán atraer y mantener a los trabajadores adecuados y así conseguir ventaja sobre sus competidores.

A la hora de iniciar un proceso de asignación internacional se suele dar prioridad al estudio de aspectos de corto plazo como son el coste y calidad de vida, la capacidad de compra de los empleados, los salarios, los impuestos, la vivienda y el colegio de los niños. También se priorizan los temas administrativos como los visados y aspectos laborales que afectan a los contratos que deben formalizarse en los países de destino. Sin embargo, a lo largo de todo este proceso, ¿en algún momento se piensa en la jubilación?

Con el tema de la pensión de jubilación en boca de todos… ¿Sabemos cuáles serán las prestaciones de los empleados movilizados?  ¿El trabajador es consciente de cómo le afectará económicamente la asignación internacional en su futura prestación? ¿La empresa ha analizado los posibles riesgos dentro de su política de movilidad? ¿Se ha planteado la organización que la creación de un beneficio en pensiones puede servir coma herramienta de atracción y retención del empleado en la compañía?

En este contexto, la empresa debe ser consciente de que las pensiones públicas pueden suponer una barrera tanto a la movilidad internacional como a la localización de sus empleados. Debemos tener en cuenta que, cada vez más, los empleados se están preocupando no sólo por su compensación monetaria inmediata sino también por sus beneficios y su salario diferido.

Dado que la necesidad de movilizar a un trabajador es en ocasiones inmediata, muchas veces se recurre a una solución rápida. Las entidades tratan de compensar el riesgo futuro relacionado con las pensiones a partir de otorgar un beneficio económico durante la asignación que permita al empleado seguir manteniendo las cotizaciones en su país de origen; sin embargo, dependiendo del país de destino del empleado, es posible que la aplicación de esta solución puntual no sea la solución óptima.

Es importante destacar que las casuísticas que se dan al revisar las políticas de movilidad de las empresas son variadas y que quizás una medida tomada para dar solución en un caso, afecte de manera contraria en otro, por lo que es conveniente analizar todas estas medidas con detenimiento.

Como introducíamos al inicio de este artículo, el volumen de empleados en asignaciones internacionales está creciendo y, de acuerdo con los estudios realizados por Mercer, las empresas tardan menos tiempo en localizar a sus empleados. Por lo tanto, desde un inicio, las empresas deberían incluir un capítulo, dentro de su política de movilidad, referente al análisis de los beneficios para sus empleados y el nivel de los mismos en función de los distintos tipos de asignación que se prevean.

Si la empresa se encuentra en la tesitura de crear una política global de beneficios o simplemente de revisar su política actual, debería considerar como factores fundamentales de éxito los siguientes aspectos:

  • Que los beneficios que se establezcan en el programa sean los adecuados según las particularidades de cada empresa y de los empleados a los que serán dirigidos; es decir, el programa deberá adaptarse a las diferentes generaciones de personas que se encuentren implicadas en el mismo.
  • Que los beneficios sean valorados por todos sus empleados.
  • Que se debe conseguir una eficiencia en costes cuando se realice su implantación.

Si estos aspectos no se consiguen, la política de beneficios podría no obtener el objetivo buscado.

Las empresas tienen que enfrentarse al reto de diseñar y gestionar programas de beneficios internacionales que se focalicen en estas premisas pero que a su vez den cumplimiento a los requisitos legales y a la política de buen gobierno del mismo.

Dicho lo anterior y como actualmente pasa en la mayoría de los ámbitos, se necesita disponer de la tecnología más adecuada para realizar un seguimiento de las personas en los diferentes destinos además de contar con el asesoramiento especializado y adecuado según las necesidades de la organización.

El hecho de conseguir un respaldo de datos apropiados e información fidedigna en el seguimiento de las asignaciones, proporcionará al área de movilidad internacional una mayor presencia y responsabilidad en las decisiones de negocio de la empresa, al mismo tiempo que la organización obtendrá una ventaja competitiva en el sector.

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