MERCER

Laura Gil y Patricia Jones

Cuando pensamos en cómo afectan a una asignación internacional los parámetros que enmarcan el término calidad de vida, y en concreto el del contexto socio-político de un país, tendemos a pensar en la necesidad de compensar a nuestros expatriados por trasladarse a regiones en vías de desarrollo en las que existe una inestabilidad manifiesta.

La creciente inestabilidad política mundial, que últimamente se manifiesta de forma clara en Europa, también puede tener un impacto en la movilidad internacional de una compañía que, sin lugar a dudas, debe ser tenida en cuenta, puesto que en muchas ocasiones los cambios de Gobierno que se producen vienen acompañados de reformas fiscales significativas.

A modo de ejemplo, se ha comentado recientemente cómo el nuevo Gobierno español está negociando la posibilidad de incrementar un 4% el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para aquellas personas que reciban rentas del trabajo por encima de 150.000 euros, lo que podría situar los tipos de gravamen hasta en un 52%. Igualmente, se está barajando la posibilidad de gravar al 30% la renta del ahorro por importes superiores a 50.000 euros, cuando el tipo máximo en la actualidad es de un 23%.

Sería un buen momento para que las empresas revisen sus políticas retributivas, el posible establecimiento de sistemas de retribución flexible para sus empleados incluyendo esquemas que permitan la máxima eficiencia fiscal, o revisar los servicios y productos ya ofrecidos.

En el marco de la movilidad internacional, antes de realizar una oferta económica a los candidatos a una asignación internacional, es de primordial importancia que se haya regulado claramente la estructura salarial aplicable a cada tipo de desplazamiento, incluidos los complementos y beneficios asociados al país de destino. Estos aspectos, así como como definir claramente la política fiscal de la compañía y analizar la posibilidad de establecer disposiciones que permitan minimizar los costes de asignación, serán claves para el éxito del programa de movilidad internacional de la empresa.

En este sentido, el hecho de tener una política de ecualización fiscal podría suponer un ahorro de costes para la compañía si, como pudiera ser el caso, tienen una población de expatriados mayoritariamente españoles que se desplazan a territorios con una tributación más baja. Si, por el contrario, se trata de una compañía receptora de empleados a España, en este caso el coste retributivo podría verse incrementado puesto que la subida de tipos impositivos sería asumida por la empresa. En todo caso, la posible subida de tipos impositivos conllevará sin duda alguna un incremento de coste para la compañía toda vez que generalmente los desplazamientos internacionales vienen asociados al pago de complementos o dietas, que generalmente se abonan como un neto a los empleados.

Así, cobra especial importancia verificar que se están aplicando todas las ventajas fiscales que la ley permite en estos casos: la exención por trabajo desarrollado en el extranjero, la aplicación del régimen de excesos, la consideración de dietas exentas para los gastos de manutención y estancia… Son muchos los casos en los que, cumpliendo los requisitos legales, tanto las empresas como los empleados pueden ver rebajada su carga fiscal si se establecen los procesos correctos.

Por otra parte, el potencial impacto de un incremento en la tributación de las rentas del ahorro puede suponer una barrera para la toma de decisión del empleado que decida trasladar su residencia a España, por lo que sería recomendable, en todo caso, asegurar a sus empleados la posibilidad de asesorarse de antemano para realizar una efectiva planificación de las rentas personales. En este caso, la buena noticia es que, por el momento, no se ha mencionado la posibilidad de realizar modificaciones aplicables al régimen especial de trabajadores desplazados a territorio español por lo que, en la medida en que se cumplieran los requisitos para su aplicación, tanto los intereses de los empleados desplazados a España, como los de las compañías, no se verían impactados salvo, en su caso, para aquellos empleados que superen la barrera de retribuciones a partir de las cuales se tributa al tipo marginal máximo.

Lo que debemos hacer es estar preparados para lo que pueda ocurrir: tener procedimientos claramente definidos que faciliten la gestión, revisar y actualizar la política de movilidad internacional de forma periódica, para asegurar su mejor adecuación a las necesidades cambiantes del negocio interno, del mercado, del legislador… y contar con la ayuda de expertos en materia de movilidad internacional que puedan dar un soporte integral en todas estas áreas.