«Soluciones tecnológicas para el cumplimiento de la Normativa europea de movilidad de trabajadores (Posted Workers y Seguridad Social»
El pasado 17 de diciembre tuvo lugar la jornada “Soluciones tecnológicas para el cumplimiento de la Normativa europea de movilidad de trabajadores (Posted Workers y Seguridad Social” de la mano de EY, con la participación de profesionales del sector como Juan Grangel, Director de la Oficina nacional de lucha contra el fraude de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Jaime Sol, Socio Responsable de People Advisory daba la bienvenida al acto en el que se hablaría de la normativa de la aplicación la Normativa europea de movilidad de trabajadores.
Bárbara Pardo y Gonzalo Fernández, Socios de Global Mobility de People Advisory Services de Ey, trataron el tema de la gestión integral de la movilidad de los trabajadores, seguido de Juan Grangel, quién comentó los aspectos más significativos de la aplicación en España de la Normativa europea de movilidad de los trabajadores, como; la diversidad regulatoria de entre los Estados Miembros de la UE, las consecuencias del incumplimiento de la Normativa, los requisitos de Seguridad Social para los trabajadores desplazados o el análisis actual orientado al riesgo.
Las soluciones de People Advisory Services de Ey para el cumplimiento de la Normativa europea de movilidad de trabajadores: Demo Tecnología TRAC y una demostración de la aplicación tecnológica para el cumplimiento de esta normativa, vinieron de la mano de Juan Pablo Riesgo, Socio de People Advisory Services, Josefina Botero, Manager People Advisory Services y Sergio Lopez, Social Manager People Advisory Services.
A última hora de la tarde, se compartió un espacio de networking entre todos los asistentes.
Nuevas formas de trabajo: Teletrabajo Internacional
El pasado 13 de noviembre celebramos un Focus Group sobre Teletrabajo Internacional dirigido por nuestro socio Deloitte Legal .
Los socios del FEEX participantes fueron Accenture, Acciona, Enel, Everis, Banco Santander, Ineco, Repsol y como empresa invitada Telefónica.
El objetivo fundamental era identificar como se está gestionando esta problemática en las empresas y que dificultades se encuentran tanto normativas como de gestión interna utilizando una metodología donde se identificaron, en un primer lugar, el nivel de implementación del teletrabajo internacional y la tipología del mismo. Los asistentes contaron experiencias prácticas de sus empresas y de qué manera contemplaban la figura laboral del teletrabajo internacional.
Se identificaron los puntos positivos sobre esta figura, tales como, los costes de empresa, la retención del talento, la flexibilidad y conciliación, las necesidades de negocio y la palabra “imparable” que hacía referencia al incremento de esta práctica en un futuro cercano.
En cuanto a los puntos de dolor identificados cabe destacar la falta de regulación al respecto que tiene implicaciones en el ámbito de la seguridad social, jubilación, aspectos fiscales, registros de jornada y la desconexión de los empleados por la distancia, aspectos que preocupan a las empresas.
Una vez identificados los aspectos a analizar, se dio paso al debate con las preguntas que surgieron casi de forma espontánea ante la participación de todos los presentes. Se habló de temas como el de la regulación actual en España y en otros países de la Unión Europea, y de cómo ésta se encuentra a años luz de la norma actualmente. También se aclararon cuestiones como la implementación de estas en las empresas; ¿en qué circunstancias se daban?, ¿la conciliación familiar era la máxima premisa, o lo era la necesidad de los conocimientos y el valor que aporta el empleado?, ¿quién corría con los costes, los accidentes laborales, la seguridad social, el control del propio empleado?, ¿cómo se llevarían a cabo las inspecciones de trabajo?…
Se puntualizó también la importancia de la prevención de riesgos laborales, de los deberes de las empresas con sus empleados que trabajan a distancia y deberes de estos con sus empresas. El tema de las asignaciones, el si lo son o no con este tipo de trabajo también generó debate entre los presentes.
Después de una mañana de cuestiones, ejemplos y comparativas, llegaba el punto de llegar a las conclusiones que el brainstorming había generado. Las dos conclusiones a las que todos llegaron, era que la figura del teletrabajo internacional iría creciendo exponencialmente con el aumento de los millennials en el mercado laboral y por otro lado se constató la necesidad de una regulación en cuanto a esta materia y a las distintas situaciones que generaba.
Al cierre del Focus Group, se vio la necesidad de constituir un Laboratorio de Movilidad donde trabajar conjuntamente empresas y asesores sobre la Política interna en la empresa para regular de forma unificada esta figura y un análisis de propuesta normativa explorando la vía nacional y de la UE. El #Mobility Lab-Teletrabjo Internacional se pondrá en marcha al inicio del 2020.
Los asesores nos cuentan: Deloitte, Posting Directive
Fuente: Susana Burgueño López, Socia de Deloitte Legal.
Tenemos un nuevo “trending topic” en el mundo de la movilidad internacional: la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores (a la que coloquialmente nos referimos como “Posting Directive”, “la Posting” o, simplemente, “PWD”).
Si bien la Directiva es del año 1996 y en España está vigente desde que en el año 1999 se traspuso a través de la Ley 45/99, es desde hace poco más que un par de años que cada vez está tomando un mayor protagonismo a la hora de planificar la movilidad internacional de los trabajadores (tanto respecto al colectivo de desplazamientos “ordinarios” como el de viajeros frecuentes). La “Enforcement Directive” o “Posting II” del año 2014 y su trasposición a España en el año 2017 y los cambios que se avecinan con la trasposición de la modificación de la “Posting I” el próximo año han impulsado el papel protagonista de la Directiva y las obligaciones que de ella se derivan.
Hasta ahora, observamos que es la obligación de notificar el desplazamiento ante la Autoridad Laboral del país de destino, así como el nivel salarial que ha de respetarse, las cuestiones que están recibiendo una atención más inmediata por parte de las empresas, doctrina y personas que formamos parte del mundo de la movilidad internacional.
Sin embargo, entre las condiciones laborales mínimas que han de respetarse en el país de destino (el llamado “núcleo duro”), es “la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo” (en palabras de nuestra Ley 45/99, “la prevención de riesgos laborales”) una de las cuestiones que quizá menos atención está recibiendo a pesar de su subrayada relevancia.
Es cierto que el ejercicio de valoración y comparación del nivel de protección otorgado por la normativa de seguridad y salud del país de origen y el proporcionado por la normativa del país de destino, es una tarea compleja y en la que de momento no existen procedimientos ciertos, de probada eficacia, que sirvan de guía para que las empresas puedan llevar a cabo esta labor de coordinación internacional de una manera ágil y cierta.
Hasta el momento en el que exista un instrumento jurídico que facilite la coordinación internacional en materia de prevención de riesgos laborales (por ejemplo, al igual que ocurre en el ámbito de la Seguridad Social, mediante la celebración de Convenios Bilaterales con distintos países, detallando las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que competen tanto a la empresa de origen como de destino y cómo llevar a la práctica la gestión y ejecución de la coordinación de las actividades empresariales entre origen y destino, incorporando formularios concretos para que las empresas puedan intercambiarse información, etc.) son las compañías las que, internamente, deben elaborar procesos que cubran adecuadamente estas obligaciones.
En el ámbito de la movilidad internacional intragrupo, sería recomendable la elaboración de Protocolos Internacionales de Prevención de Riesgos Laborales, en los que se detallen:
i. Las obligaciones en materia preventiva que corresponden tanto a la empresa de origen como de destino, en los distintos supuestos de movilidad internacional de la plantilla (desplazamientos ordinarios, suspensiones del contrato en origen y contratación en destino, viajeros frecuentes, trabajadores que prestan servicios en varios estados a la vez, trabajadores internacionales, etc.).
ii. El procedimiento específico que las empresas involucradas en el escenario de movilidad internacional deben cumplir: a efectos de informar y enviar la documentación acreditando el cumplimiento de tales obligaciones, i.e. en materia de evaluación de los riesgos, de las obligaciones de formación e información (no limitándose solo al nuevo puesto, sino también al nuevo entorno en el que se va a desenvolver el trabajador, así como los riesgos psicosociales que pueden surgir en la adaptación al proceso de movilidad), certificado de vigilancia de la salud (o, en su defecto, cómo se va a llevar a cabo la vigilancia de la salud del empleado con carácter previo y durante la asignación), copia de la evaluación de riesgos del puesto, etc.
iii. Designación de interlocutores en cada país en materia preventiva, a efectos de llevar a cabo la coordinación de la actividad preventiva.
En ausencia de lo anterior, sugerimos la celebración de un acuerdo entre la empresa de origen y de destino en el que regular estas cuestiones (adicionalmente a otras derivadas del episodio de movilidad internacional concreto que se esté formalizando).
En la movilidad internacional con empresas terceras, los aspectos de prevención de riesgos laborales deberían quedar claramente regulados(incluyendo la delimitación de las obligaciones de cada empresa) en el contrato de prestación de servicios que se formalice.
Adicionalmente a lo anterior, es preciso involucrar al propio empleado en cuanto al cumplimiento de las obligaciones en materia preventiva. Sería así aconsejable la inclusión de una cláusula en la carta de desplazamiento que se formalice con el trabajador indicando las obligaciones que le corresponden en materia de prevención de riesgos laborales y, fundamentalmente, respecto a la obligación de comunicar a la empresa los riesgos que pueda haber detectado en el país de destino (y respecto a los cuales la empresa de destino pueda no haber informado debidamente a la de origen).
En esta línea, el contacto constante y fluido con el trabajador asignado durante toda la estancia en el país de destino (e.g. telefónicamente o a través del correo electrónico) es de vital importancia con la finalidad de llevar a cabo un adecuado seguimiento del estado del empleado, desde la fase inicial de adaptación – tanto del propio empleado como de la familia – hasta la finalización de la asignación.
De este modo, la prevención de riesgos laborales es, en nuestra opinión, el que será el nuevo trending topic que se viralizará en el mundo de la movilidad internacional, a la vista del interés que por él están tomando las instituciones europeas, el Senior Labour Inspections Commitee (a.k.a. SLIC), nuestra Inspección de Trabajo, la RSC de las compañías, así como la importancia que la prevención de riesgos laborales tiene sobre la salud y bienestar de los empleados. Debemos prepararnos para ello.
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El Brexit y la Movilidad Internacional de trabajadores
El pasado 21 de febrero FEEX y KPMG celebraron una jornada sobre El Brexit y la Movilidad Internacional de trabajadores en la Cámara de Comercio de España.
Contamos con la intervención de D. Juan Duarte Cuadrado, Director General de Españoles en el Exterior y de Asuntos Consulares y Migratorios, D. Tim Hemmings, Ministro Consejero de la Embajada Británica en España y D. Gerardo de Felipe Nieto, Director de Movilidad Internacional de Banco Santander.
La pregunta sobre la que pivotó el discurso de los invitados fué ¿Qué puede pasar a partir del 30 de marzo con el desplazamiento de trabajadores entre Reino Unido y la Unión Europea?
Pudimos entender el análisis que desde la perspectiva española y británica nos expusieron ante la situación actual, en la que aún nos encontramos con incertidumbre, así como las perspectivas de las negociaciones para la salida del Reino Unido de la Unión Europea.
D. Juan Duarte comentó que todos los ciudadanos españoles residentes en UK tienen a su disposición una Ventanilla única en la embajada en Londres para darles soporte en los trámites de registro necesarios (Seattlement Scheme). Según sus palabras «la ruptura del régimen de movilidad de UK con la UE implica que ya no habrá la misma agilidad en el desplazamiento de trabajadores, las condiciones posibles nunca podrán ser como las actuales». Ante cualquier duda se puede consultar en: emb.brexit.londres@maec.es
D. Tim Hemmings comentó que se mantendrán los mismos derechos para los ciudadanos de la UE residentes en UK hasta 2021 cumpliendo con la normativa establecida de registro, año en el que se implantará el nuevo sistema de inmigración británico.
La importancia de prepararse ante los distintos escenarios posibles y las medidas a implementar por las empresas ante todas las cuestiones migratorias, fiscales y de seguridad social que afectan al desplazamiento de empleados, fué el enfoque que Gerardo de Felipe de Banco de Santander, compartió con los asistentes, el cuál resulto muy interesante e instructivo. Destacó la importancia de la continuidad del negocio y la seguridad de los profesionales como ejes prioritarios de su plan de contingencia en un escenario de «no deal», apoyado en una comunicación con los empleados que potencie el movimiento de los profesionales.
Para conlcuir la jornada KPMG compartió con los asistentes el impacto que tendrá en los aspectos migratorios, fiscales y de seguridad social, el cuál compartimos con vosotros a continuación.
BREXIT Cuestiones migratorias fiscales y de seguridad socia…
Nuestro agradecimiento a Cámara de Comercio de España por ofrecernos su sede para la celebración de esta jornada, con la que compartimos intereses comunes en diferentes ámbitos.
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