Se avecinan cambios relevantes en el ámbito de la movilidad internacional de trabajadores. El pasado 28 de junio de 2018 se aprobó la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
Según se indica en la exposición de motivos de esta nueva Directiva 2018/957, tras más de 20 años desde la aprobación de la Directiva 96/71 de desplazamiento de trabajadores (también conocida de manera coloquial en el mundo de la movilidad internacional como “Posting 1” o “Posting Directive”) se hacía necesario evaluar si con el texto de dicha Directiva se seguía logrando el equilibrio adecuado entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro.
El resultado de esta evaluación es esta Directiva 2018/957, que ya durante su negociación ha dado tanto que hablar, y que persigue fundamentalmente el principio de igualdad de remuneración (“the same pay for the same job in the same place”) que tanto interés ha suscitado.
De este modo, si la Directiva 96/71 establecía como una de las condiciones de trabajo mínimas que debían respetarse en todo desplazamiento internacional las “cuantías de salario mínimas” (dentro del “núcleo duro” de condiciones de trabajo que han de respetarse en el país de destino), la nueva Directiva establece la obligación de respetar las condiciones de trabajo del país de destino en materia de “remuneración”.
Se trata este de un tema de gran relevancia que, si bien en España entendemos que su transposición no debería implicar cambios significativos (dado que en virtud de nuestra actual Ley 45/99, es preciso respetar los mínimos salariales establecidos por Convenio Colectivo al personal desplazado a España), puede encarecer el desplazamiento de trabajadores desde España a otros países europeos con niveles salariales más altos que los nuestros, ya que será necesario respetar la remuneración prevista en los convenios colectivos aplicables a la empresa de destino, siempre que dichos convenios tengan aplicación general representativa en el ámbito territorial en el que opera la misma.
Por otro lado, la nueva Directiva establece que, transcurridos 12 meses desde el inicio del desplazamiento (18 meses, en el caso de que se presente una notificación motivada), el trabajador desplazado pasará a regirse íntegramente por la legislación laboral del país de destino (en su totalidad, no ya el “núcleo duro”, con la exclusión de la normativa sobre extinción y sobre contratación y la relativa a regímenes complementarios de jubilación), salvo que al trabajador desplazado le resulte de aplicación condiciones de trabajo más favorables, derivadas de la legislación laboral de su país de origen.
Estas y otras modificaciones en el texto de la Directiva suponen importantes retos que deberán ir siendo analizados y valorados a la luz de las normativas que vayan transponiendo la Directiva en cada uno de los estados miembros, tanto respecto al colectivo de trabajadores desplazados como, al cada vez más habitual y numeroso, colectivo de viajeros frecuentes.

Susana Burgueño

Derecho Laboral y Seguridad Social – Deloitte