Autora: Paz Herranz. MERCER

En un mercado global e internacional como el actual, la búsqueda de talento por parte de las empresas se convierte en algo prioritario donde las multinacionales necesitan mover a sus empleados en un mercado global en el que existe escasez de talento. El mercado actual es un tablero de ajedrez y debemos pensar, con cuidado pero sin perder tiempo, cuáles serán los próximos movimientos y colocar las piezas de forma que nos permitan conseguir nuestros objetivos. Aunque el negocio se expanda rápidamente, las empresas deberán atraer y mantener a los trabajadores adecuados y así conseguir ventaja sobre sus competidores.

A la hora de iniciar un proceso de asignación internacional se suele dar prioridad al estudio de aspectos de corto plazo como son el coste y calidad de vida, la capacidad de compra de los empleados, los salarios, los impuestos, la vivienda y el colegio de los niños. También se priorizan los temas administrativos como los visados y aspectos laborales que afectan a los contratos que deben formalizarse en los países de destino. Sin embargo, a lo largo de todo este proceso, ¿en algún momento se piensa en la jubilación?

Con el tema de la pensión de jubilación en boca de todos… ¿Sabemos cuáles serán las prestaciones de los empleados movilizados?  ¿El trabajador es consciente de cómo le afectará económicamente la asignación internacional en su futura prestación? ¿La empresa ha analizado los posibles riesgos dentro de su política de movilidad? ¿Se ha planteado la organización que la creación de un beneficio en pensiones puede servir coma herramienta de atracción y retención del empleado en la compañía?

En este contexto, la empresa debe ser consciente de que las pensiones públicas pueden suponer una barrera tanto a la movilidad internacional como a la localización de sus empleados. Debemos tener en cuenta que, cada vez más, los empleados se están preocupando no sólo por su compensación monetaria inmediata sino también por sus beneficios y su salario diferido.

Dado que la necesidad de movilizar a un trabajador es en ocasiones inmediata, muchas veces se recurre a una solución rápida. Las entidades tratan de compensar el riesgo futuro relacionado con las pensiones a partir de otorgar un beneficio económico durante la asignación que permita al empleado seguir manteniendo las cotizaciones en su país de origen; sin embargo, dependiendo del país de destino del empleado, es posible que la aplicación de esta solución puntual no sea la solución óptima.

Es importante destacar que las casuísticas que se dan al revisar las políticas de movilidad de las empresas son variadas y que quizás una medida tomada para dar solución en un caso, afecte de manera contraria en otro, por lo que es conveniente analizar todas estas medidas con detenimiento.

Como introducíamos al inicio de este artículo, el volumen de empleados en asignaciones internacionales está creciendo y, de acuerdo con los estudios realizados por Mercer, las empresas tardan menos tiempo en localizar a sus empleados. Por lo tanto, desde un inicio, las empresas deberían incluir un capítulo, dentro de su política de movilidad, referente al análisis de los beneficios para sus empleados y el nivel de los mismos en función de los distintos tipos de asignación que se prevean.

Si la empresa se encuentra en la tesitura de crear una política global de beneficios o simplemente de revisar su política actual, debería considerar como factores fundamentales de éxito los siguientes aspectos:

• Que los beneficios que se establezcan en el programa sean los adecuados según las particularidades de cada empresa y de los empleados a los que serán dirigidos; es decir, el programa deberá adaptarse a las diferentes generaciones de personas que se encuentren implicadas en el mismo.
• Que los beneficios sean valorados por todos sus empleados.
• Que se debe conseguir una eficiencia en costes cuando se realice su implantación.

Si estos aspectos no se consiguen, la política de beneficios podría no obtener el objetivo buscado.

Las empresas tienen que enfrentarse al reto de diseñar y gestionar programas de beneficios internacionales que se focalicen en estas premisas pero que a su vez den cumplimiento a los requisitos legales y a la política de buen gobierno del mismo.

Dicho lo anterior y como actualmente pasa en la mayoría de los ámbitos, se necesita disponer de la tecnología más adecuada para realizar un seguimiento de las personas en los diferentes destinos además de contar con el asesoramiento especializado y adecuado según las necesidades de la organización.

El hecho de conseguir un respaldo de datos apropiados e información fidedigna en el seguimiento de las asignaciones, proporcionará al área de movilidad internacional una mayor presencia y responsabilidad en las decisiones de negocio de la empresa, al mismo tiempo que la organización obtendrá una ventaja competitiva en el sector.