¿HAS PERDIDO TUS DETALLES?

Fuente: Susana Burgueño López, Socia de Deloitte Legal.

Tenemos un nuevo “trending topic” en el mundo de la movilidad internacional: la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores (a la que coloquialmente nos referimos como “Posting Directive”, “la Posting” o, simplemente, “PWD”).

Si bien la Directiva es del año 1996 y en España está vigente desde que en el año 1999 se traspuso a través de la Ley 45/99, es desde hace poco más que un par de años que cada vez está tomando un mayor protagonismo a la hora de planificar la movilidad internacional de los trabajadores (tanto respecto al colectivo de desplazamientos “ordinarios” como el de viajeros frecuentes). La “Enforcement Directive” o “Posting II” del año 2014 y su trasposición a España en el año 2017 y los cambios que se avecinan con la trasposición de la modificación de la “Posting I” el próximo año han impulsado el papel protagonista de la Directiva y las obligaciones que de ella se derivan.

Hasta ahora, observamos que es la obligación de notificar el desplazamiento ante la Autoridad Laboral del país de destino, así como el nivel salarial que ha de respetarse, las cuestiones que están recibiendo una atención más inmediata por parte de las empresas, doctrina y personas que formamos parte del mundo de la movilidad internacional.

Sin embargo, entre las condiciones laborales mínimas que han de respetarse en el país de destino (el llamado “núcleo duro”), es “la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo” (en palabras de nuestra Ley 45/99, “la prevención de riesgos laborales”) una de las cuestiones que quizá menos atención está recibiendo a pesar de su subrayada relevancia.

Es cierto que el ejercicio de valoración y comparación del nivel de protección otorgado por la normativa de seguridad y salud del país de origen y el proporcionado por la normativa del país de destino, es una tarea compleja y en la que de momento no existen procedimientos ciertos, de probada eficacia, que sirvan de guía para que las empresas puedan llevar a cabo esta labor de coordinación internacional de una manera ágil y cierta.

Hasta el momento en el que exista un instrumento jurídico que facilite la coordinación internacional en materia de prevención de riesgos laborales (por ejemplo, al igual que ocurre en el ámbito de la Seguridad Social, mediante la celebración de Convenios Bilaterales con distintos países, detallando las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que competen tanto a la empresa de origen como de destino y cómo llevar a la práctica la gestión y ejecución de la coordinación de las actividades empresariales entre origen y destino, incorporando formularios concretos para que las empresas puedan intercambiarse información, etc.) son las compañías las que, internamente, deben elaborar procesos que cubran adecuadamente estas obligaciones.Junta-directiva_lg

En el ámbito de la movilidad internacional intragrupo, sería recomendable la elaboración de Protocolos Internacionales de Prevención de Riesgos Laborales, en los que se detallen:

i. Las obligaciones en materia preventiva que corresponden tanto a la empresa de origen como de destino, en los distintos supuestos de movilidad internacional de la plantilla (desplazamientos ordinarios, suspensiones del contrato en origen y contratación en destino, viajeros frecuentes, trabajadores que prestan servicios en varios estados a la vez, trabajadores internacionales, etc.).

ii. El procedimiento específico que las empresas involucradas en el escenario de movilidad internacional deben cumplir: a efectos de informar y enviar la documentación acreditando el cumplimiento de tales obligaciones, i.e. en materia de evaluación de los riesgos, de las obligaciones de formación e información (no limitándose solo al nuevo puesto, sino también al nuevo entorno en el que se va a desenvolver el trabajador, así como los riesgos psicosociales que pueden surgir en la adaptación al proceso de movilidad), certificado de vigilancia de la salud (o, en su defecto, cómo se va a llevar a cabo la vigilancia de la salud del empleado con carácter previo y durante la asignación), copia de la evaluación de riesgos del puesto, etc.

iii. Designación de interlocutores en cada país en materia preventiva, a efectos de llevar a cabo la coordinación de la actividad preventiva.

En ausencia de lo anterior, sugerimos la celebración de un acuerdo entre la empresa de origen y de destino en el que regular estas cuestiones (adicionalmente a otras derivadas del episodio de movilidad internacional concreto que se esté formalizando).

En la movilidad internacional con empresas terceras, los aspectos de prevención de riesgos laborales deberían quedar claramente regulados(incluyendo la delimitación de las obligaciones de cada empresa) en el contrato de prestación de servicios que se formalice.

Adicionalmente a lo anterior, es preciso involucrar al propio empleado en cuanto al cumplimiento de las obligaciones en materia preventiva. Sería así aconsejable la inclusión de una cláusula en la carta de desplazamiento que se formalice con el trabajador indicando las obligaciones que le corresponden en materia de prevención de riesgos laborales y, fundamentalmente, respecto a la obligación de comunicar a la empresa los riesgos que pueda haber detectado en el país de destino (y respecto a los cuales la empresa de destino pueda no haber informado debidamente a la de origen).

En esta línea, el contacto constante y fluido con el trabajador asignado durante toda la estancia en el país de destino (e.g. telefónicamente o a través del correo electrónico) es de vital importancia con la finalidad de llevar a cabo un adecuado seguimiento del estado del empleado, desde la fase inicial de adaptación – tanto del propio empleado como de la familia – hasta la finalización de la asignación.

De este modo, la prevención de riesgos laborales es, en nuestra opinión, el que será el nuevo trending topic que se viralizará en el mundo de la movilidad internacional, a la vista del interés que por él están tomando las instituciones europeas, el Senior Labour Inspections Commitee (a.k.a. SLIC), nuestra Inspección de Trabajo, la RSC de las compañías, así como la importancia que la prevención de riesgos laborales tiene sobre la salud y bienestar de los empleados. Debemos prepararnos para ello.

 

El 16 de julio, el Parlamento Europeo confirmó a Ursula Von Der Leynen como nueva presidenta de la Comisión Europea. En su discurso ante el Parlamento, la nueva presidenta señaló cuáles serán las prioridades de la Comisión europea durante el nuevo mandato, entre las cuales cabe destacar el establecimiento de un impuesto sobre el carbono en frontera, así como conseguir un sistema tributario justo en el que las empresas, digitales en mayor o menor medida, paguen su parte justa de impuestos.

En un discurso muy centrado en la política medioambiental, la presidenta de la Comisión aseguró establecerá un impuesto sobre el carbono en frontera, para evitar la fuga de carbono. Comenzaría con una serie de sectores con la idea de ampliarlo gradualmente. También se revisará la Directiva sobre impuestos a la energía, de manera que se pueda garantizar que las empresas europeas puedan competir en igualdad de condiciones.

Parece que la nueva Comisión está pensando en establecer un impuesto, en línea con el solicitado en mayo por España, mediante carta de las ministras de Energía y de Hacienda a sus homólogos de la Unión Europea. Se trata de un impuesto por el que se grava, en frontera, las importaciones de productos producidos bajo estándares climáticos más bajos.

La presidenta señaló, así mismo, la equidad tributaria como uno de los pilares fundamentales de la economía europea, que definió como social de mercado. Todos deben pagar su parte justa de impuestos, sin excepciones. La presidenta considera que una carrera hacia la baja socava la capacidad de los países para establecer políticas tributarias que satisfagan las necesidades de sus economías y ciudadanos. La UE y los impuestos de sociedades internacionales necesitan una reforma urgente. No son aptos para las realidades de la economía global moderna y no capturan los nuevos modelos de negocios en el mundo digital.

Es urgente la reforma de la tributación de las empresas multinacionales con vistas a conseguir una igualdad de condiciones, para los distintos tipos de empresas más o menos digitalizados. Señala que la tributación de las grandes empresas tecnológicas es una prioridad, por lo que, si bien plantea esperar a la solución que se alcance en la OCDE en el año 2020, afirma que, si para entonces no existe una solución global para un impuesto digital justo, la UE deberá actuar sola.

La nueva presidenta no abandona el proyecto estrella de la UE en fiscalidad directa, señalando que una base imponible común consolidada del impuesto de sociedades (CCCTB) proporcionaría a las empresas unas normas únicas para calcular el impuesto en la Unión Europea favoreciendo el establecimiento de un sistema tributario simple.

Finalmente, aboga por ir hacia la codecisión para la adopción de propuestas en el ámbito fiscal, regla que actualmente impera en la mayoría de los ámbitos de competencias de la UE. La regla de codecisión supondría eliminar la posibilidad de veto que actualmente tienen los países en esta materia, ya que se decidiría por mayoría cualificada en el Consejo, junto con la Parlamento. La anterior Comisión ya presentó un plan de trabajo para ir abandonando gradualmente la unanimidad y si bien los estados se mostraron reticentes, el único país que claramente dio su apoyo al cambio de regla de decisión fue España.

Fuente: Periscopio Fiscal y Legal, PwC

Cambiamos de domicilio

FEEX cambia de domicilio.

En dicho traslado, se tuvieron en cuenta tanto la localización para nuestros socios como la funcionalidad del nuevo espacio. Las nuevas oficinas se encuentran en Factoría Centro de Negocios, calle Agustín de Foxá 40, Madrid. Se encuentran situadas en la parte superior de la estación de Chamartín.

Esperamos verte pronto.

 

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